quarta-feira, 22 de outubro de 2008

Adão e Eva

A INCAPACIDADE DE SER HOMEM !

A INCAPACIDADE DE SER HOMEM !

por: Raquel Kussama




Mulheres e Homens vivem hoje um drama na existência da humanidade ! No mundo paradoxal, a ausência de negociação e de comprometimento dita as regras da vida de trabalho e social.Constantes são as cobranças para termos posição hierárquica – que nos tiram em cada ação inadequada; termos definidos metas tão objetivas - que perdemos o poder de sonhar; racionalidade ao extremo – que nos deixam insensíveis à miséria e a falta de estrutura de um país teoricamente rico em espaço, em pessoas com talento.Vemos as organizações com discursos maravilhosos de valorização do ser humano, e ao mesmo tempo, com o impedimento do amadurecimento profissional, através da impossibilidade da implantação de projetos importantes ao crescimento das empresas.Vemos profissionais amarrados, impedidos de mostrar seu talento, por falta de confiança em sua organização. A política do medo, a política “do faço o que me mandam”, chegou a tão ponto (e ainda não é o extremo), que faz com pessoas deixem de agir com senso de profissionalismo e pensem exclusivamente em manter seu emprego.Conseqüências para o ser humano: CRISES. Falta tempo para refletir, pensamos no imediatismo, agimos para a sobrevivência, sonhamos no concreto, agimos com a impulsividade que nos é conveniente.A razão não sobrevive sem a emoção; e a emoção por sua vez, precisa da razão para viver. A luta do e pelo cotidiano tem nos trazido conflitos externos (que ajustamos), mas ainda pior, conflitos internos às pessoas. Conflitos internos são: saber quem sou eu, o que eu quero e o que o outro quer, o que eu quero do outro. Enfim definições sobre os diversos aspectos da vida.Talvez o mais doloroso dos conflitos seja esse: ter que ajustar, ter que buscar a coerência entre Razão e Emoção, na era da competitividade, do diferencial, da lucratividade em margens cada vez menores! É preciso estar em equilíbrio, sabendo administrar o stress diariamente, criando metas a partir de sonhos, para que a busca da felicidade e do sucesso sejam razões e emoções suficientes para se viver com ousadia, ponderação, racionalidade e impulsividade.Temos que criar e recriar sempre a capacidade de enfrentar as barreiras, transformá-las em oportunidades, vencendo os nossos próprios limites.....assim chegaremos ao sucesso.

Comportamento Humano nas Organizações – Liderança

A necessidade de um processo de liderança está presente em todas as segmentações da sociedade. A liderança decorre de uma série de características essenciais como visão do futuro, autocontrole, coragem e valores, sendo sua função primordial a junção das forças e idéias para a realização de um bem comum, através da motivação gerada no grupo em que sua influência será exercida. Das teorias existentes sobre liderança destacamos: a teoria dos traços de personalidade, teoria comportamental e contingencial, bem como a atuação de alguns paradigmas. Teoria dos traços de personalidade: Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais (autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada), traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa (persistência, impulso de realização e iniciativa). Teoria comportamental: Esse tipo de abordagem enfatiza que a liderança pode ser aprendida por meio de técnicas de desenvolvimento pessoal, mudando a afirmação anterior que dizia que a liderança somente era herdada. O movimento das relações humanas proporcionou o surgimento de análises para um melhor entendimento do comportamento dos indivíduos, pois esse movimento visava mais às pessoas do que a tarefa em si, buscando uma compreensão individual do trabalhador para assim obter uma melhor produtividade. Sendo assim, essa abordagem ao comportamento de liderança, levou a percepção das origens e eficácia da liderança. Teoria contingêncial: Desfoca a atenção do líder para o fenômeno da liderança. A liderança é uma relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria destaca a questão da autoridade formal e as características de personalidade. Quanto aos liderados, a teoria aborda a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os liderados será considerado líder. E, finalmente, quanto à situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece e a tarefa que está sendo executada. Nesse sentido, os estilos de liderança são flexíveis, e os gerentes podem mudar a orientação para a tarefa e para o funcionário, conforme a situação assim o exigir e, não existe um estilo determinado de liderança como apontado na abordagem contingêncial. Este tipo de liderança torna-se atraente, por levar em consideração alguns critérios que as abordagens anteriores não revelavam, como por exemplo, a figura do líder, os seguidores e a situação. Isso a torna útil para a compreensão de determinadas situações, destacando a questão da autoridade formal, que facilita a liderança e a personalidade, que pode facilitar como criar barreiras para seu sucesso. A situação, que é o cenário onde as coisas acontecem, passa a destacar o clima psicológico, a cultura organizacional, a execução das tarefas, com suas relevâncias e emergências. Cada nova abordagem crítica a anterior, mas é forçoso reconhecer que todas têm sua validade, é como se cada escola acrescentasse uma pedra ao edifício conceitual, sem que nenhuma delas detivesse a palavra final ou mesmo a condição de abranger todo o sentido do que seja liderança. Dentre as teorias abordadas, em todas se pode constatar os paradigmas existentes na liderança, a saber: O paradigma do racionalismo denota a atuação dos líderes nas teorias de traços e comportamental, o contraponto desse paradigma é quando o líder não consegue racionalizar a contento, pois a emoção atribui grande influência em sua liderança. O paradigma do empirismo reflete nas habilidades do líder que focam também o sentimento humano. Neste caso o líder precisa racionalizar para identificar qual técnica será aplicada para manipular seus liderados, e os mesmos não têm esta percepção, acreditam que realmente estão inocentemente sendo estimulados. Já o paradigma do sensacionismo, podemos identificá-lo em todas as teorias, em que valores e crenças pessoais do líder mobilizam os liderados para um objetivo comum, porém seu antagonismo é o simplismo, explicando de modo muito simples o ato de liderar. Isso também aconteceu com as duas primeiras teorias. Quanto ao paradigma do dogmatismo, constata-se a correlação apenas com a teoria contigencial, em que aspectos subjetivos, psicológicos, dogmas do líder, são usados para solução de problemas. Contrapondo este aspecto, o misticismo, descrito de forma psicanalítica o processo de liderar. Vale salientar, a possibilidade remota desse tipo de liderança em organizações. É importante traçar uma relação líder-subordinado, baseada na empatia e respeito, sem, no entanto, ultrapassar os limites da liberdade levando a libertinagem. O liderado sente-se seguro e motivado quando vê o seu líder envolvido no projeto, no qual ele está inserido. Quando o líder conhece o negócio e transmite esse conhecimento para que o liderado possa desenvolver bem suas tarefas, e quando o líder permite ao seu liderado que ele faça realmente seu trabalho, ou seja, permitindo que se comunique, participe e tome decisões. Portanto, cabe ao líder não somente comunicar valores, mas manter relações honestas, baseadas em confiança e acima de tudo, garantir a tradução de valores e missão em suas ações e principalmente, em decisões concretas do negócio. Comumente as pessoas deixam de se comportar naturalmente, isto é, de acordo com suas características individuais mais autênticas, adotando, assim, falsos papéis. Essa conduta, tanto da parte do líder, quanto do subordinado, se mascara como motivação e entusiasmo que na realidade não possuem. O trato líder-subordinado, deve apresentar uma abordagem humana e adulta aos diversos problemas do cotidiano organizacional, bem como as possíveis influências dos ânimos pessoais, de ambas as partes. Deve haver disciplina nesse sentido, concentrando-se numa disciplina positiva, em que pessoas são ajudadas a tomar a responsabilidade do seu próprio comportamento e a corrigir comportamentos incorretos. As punições parecem soluções mais rápidas para um problema comportamental, mas podem ter efeitos contra producentes e fazer com que se arraste o problema, combate-se a conseqüência, mas não se cura a causa. É terminantemente inconcebível a idéia que liderança e motivação possam andar sozinhas, formam um par indissociável, pois se não for para trabalhar a questão motivacional, para que servem os líderes. Apontar rumos? Qualquer indivíduo com um mínimo de visão pode fazê-lo. Coordenar esforços? Qualquer chefe o consegue. Criticar e indicar soluções? Todo torcedor julga-se um bom técnico para seu time. Quanto à motivação, sem um líder que a trabalhe, talvez permaneça como uma eterna promessa, um potencial nunca realizado.
Geraldo Banks Dubeux Neto

Comportamento Humano nas críticas e elogios

Elogio é bom e quase todo mundo gosta, mas a crítica...No mundo corporativo é comum observarmos situações onde as relações são baseadas na crítica e punição. Estudos do comportamento humano atestam que desde crianças nossos pais e os adultos com quem convivemos tem papel fundamental para o sucesso de nossas carreiras e ações pessoais. A quantidade de críticas e elogios que recebemos podem ser cruciais para o nosso futuro. Pesquisas da Psicologia revelam que pessoas que foram expostas a ambientes de muita crítica e punição tendem a desenvolver um padrão de comportamento de omissão e submissão. Aceitam tudo e sentem-se constantemente culpadas. Sua produtividade geralmente é aquém das novas exigências do mercado. Quando é cobrado por algum resultado se esquiva, dá desculpas ou chora. Outro padrão de comportamento que pode ser gerado neste mesmo ambiente é totalmente contrário. A pessoa age de forma agressiva, defensiva e desafiadora. Quando é pressionada tende a agir compulsivamente.Já aqueles que foram demasiadamente elogiados apresentam características de arrogância e prepotência. Acreditam que o mundo estará sempre aos seus pés. Tratam os outros como súditos. Desprezam as hierarquias e querem o poder a todo custo. Apresentam dificuldades para compreender a dimensão ética das relações.O equilíbrio entre crítica e elogio na vida pessoal e no mundo corporativo é fundamental para a geração de um bom ambiente familiar e profissional. Algumas empresas estimulam seus funcionários a sessões de feedback programado. Outras estruturam diversos tipos de avaliações, como: competência, performance, desempenho, participativa por objetivos etc. Assim, tem mais chances de apontar claramente os caminhos, cobrar resultados ecriar um clima organizacional favorável para as mudanças. Em meio a tudo isso, é fundamental o treinamento e desenvolvimento das lideranças.

segunda-feira, 20 de outubro de 2008

Blog


Blog na empresa comunica e gera inteligência



Quanto menos uma empresa ouve seus públicos, mais distante da afeição e da decisão de compra se torna.

O blog e outras ferramentas da chamada Web 2.0 aproximam os stakeholders (os públicos interessados na empresa), criando um ambiente de troca de opiniões, colaboração e inteligência.

As pessoas gostam de ser ouvidas e sentir que sua opinião tem relevância, por isso ouvi-las vale ouro para uma empresa que saiba aproveitar as informações do blog para sua área de inteligência.

Para as pequenas e médias empresas o blog pode ser ainda mais relevante, como única fonte em organizações sem verbas de pesquisas e estudos externos. Bem trabalhado e integrado em um sistema de dados do marketing da empresa, será valioso no planejamento e medição de resultados.

A satisfação ou não em relação à empresa é recorrente nas conversas informais de funcionários e clientes.

Embora algumas empresas receiem abrir um espaço democrático onde, em tese, se arriscariam a receber comentários negativos, eles serão feitos de qualquer forma em outros lugares. Então que os possíveis comentários negativos cheguem em um canal onde se possa analisar os resultados, observar, aprender e até responder às críticas.

Jonathan Schwartz, CEO da Sun, lembra que “a função de qualquer líder é comunicar e pelos blogs ele pode interagir com imediatismo e autenticidade”.

O aprendizado pelo blog deve ser aproveitado na inteligência da empresa e pode trazer insumos sobre tendências de forma imediata e barata. Pelo blog é possível antecipar movimentos, necessidades e opiniões dos consumidores. A comunicação também pode ser avaliada e refinada, testando diversas formas, medindo a reação, as respostas, a viralização e a geração de buzzword.

Levitt e Dubner dizem que “saber o quê e como medir faz o mundo parecer menos complicado”.

Alguns exemplos de dados relevantes que podem ser medidos em blogs na maioria das empresas, dentre muitos outros:

  • O que traz os usuários (referers, keywords, offline)
  • Assuntos com mais eco (comentários por post, conteúdos mais lidos)
  • O que gera relevância para a marca (viralização, indicações)
  • Qual comunicação gera mais efeito (respostas a posts, destino após leitura)
  • Geração de mídia espontânea (publicação de notícias x publicação de posts)

Informa e esclarece

Por outro lado, a inteligência deve atentar-se sobre quais temas oferecer no blog. É importante saber quais conteúdos os stakeholders desejam, oferecendo informações de forma simples e direta. Se não estiver atenta a estas expectativas, os públicos buscarão informações em outras fontes fora de seu controle, podendo ter acesso a dados distorcidos e conclusões equivocadas.

Um exemplo ocorreu na reestruturação da Starbucks. Os clientes estavam apreensivos com o futuro da empresa, que não utilizou nenhum canal aberto para amenizar os ânimos. O resultado foi a criação de um blog não-oficial nos EUA – o Starbucks Gossip, onde clientes especulavam sobre o fato. Para contornar, o presidente Howard Schultz começou a publicar um post por semana em blog oficial, reduzindo a insegurança de seus públicos e gerando resultados até sobre as ações da empresa na Bolsa de Valores.

No Brasil, a construtora Tecnisa utiliza esse ciclo, com um blog corporativo desde 2006. A inteligência da organização observou que um momento crítico no relacionamento com compradores de imóveis na planta era a dissonância cognitiva durante a espera da entrega. Para mantê-los informados do andamento das obras, a empresa publica informações e fotos no seu blog e incentiva a participação dos clientes, na troca de opiniões e idéias, para observar as principais inseguranças.

Pelos argumentos expostos, fica clara a importância do blog corporativo. Não só para a eficiência da comunicação da empresa com seus públicos, como também para o fortalecimento do negócio da organização. Além de ser uma ferramenta de baixo custo, pode em muitos casos tornar-se uma aliada estratégica ao fornecer dados relevantes para a área de inteligência, desde que suportado por uma boa ferramenta de webanalytics. Portanto, aproveite e não deixe que eles parem de falar sobre você!

Geraldo Banks Dubeux Neto

Enquanto isso...


terça-feira, 7 de outubro de 2008

sexta-feira, 3 de outubro de 2008